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激發潛能
許哲銘／風和出版社總經理
在一次參觀日本 ISUZU汽車公司時，該公司的高階主管拿出一幅有趣的漫畫，來解析該公司的經營哲學。這幅漫畫敘述這麼一則故事：
某戶人家養著一隻小狗，有一天，小狗忽然走失了，這戶人家馬上報了警，盼能找回小狗，幾天後，小狗被善心人士找到了，並且將牠送到警察局，警察立刻通知了這家人。正在等待主人至警局領回小狗時，警察突然發現這隻小狗不但沒有歡喜的神情，反而悲傷地流淚，警察相當好奇，低頭問小狗：「你走丟了，現在好不容易可以回家，應該高高興興的，怎麼在流淚呢？」小狗回答：「警察先生啊，你有所不知，我是離家出走的！」
警察吃驚問道：「你家主人虐待你嗎？為什麼要離家呢？」
小狗悲傷的說：事情是這樣的：
「我在主人家已經待了好多年，從一開始就負責家人的安全，平時看門，偶爾四處走走，看看有沒有陌生人闖入，一直很盡忠職守地執行我的工作。當然主人也感覺到了，平時見到我會摸摸我、拍拍我，一有假日也會帶我出去散散步，那種保衛一家人的成就感，那種受重視、疼愛的感覺，讓我更加提醒自己，好好照顧這一家人。直到有一天……。
「怎麼樣？」警察關心地問道。
「有一天家裡請來幾個工人，在門口裝了防盜器，從此我失業了，看門不再是我的職責，家人也不需我保護了。整天無所事事，對家庭一點用都沒有，雖然主人還是一樣地飼養我，但是實在受不了這種受冷落的感覺，所以才會離家出走，寧願過著流浪的日子，心裡頭也來得舒服。」
這幅漫畫雖然只是個短短的寓言，實則在管理學上能帶給我們深刻的思考。心理學家蘭格曾經做過一個實驗，他將養老院內一群年紀和身心狀況都差不多的老人分為兩組，分別作不同的生活管理。他以傳統的方式對待Ａ組的老人，讓他們享有無微不至的照顧，他們的住所、起居作息等等都有妥當的安排，完全不勞他們費心；相對於Ａ組，Ｂ組的老人則沒有受到如此細膩的安排，養老院的工作人員僅僅為他們提供基本的服務而已，但是讓他們自己享有較大的自主空間：可以自己設計作息表，可以自己佈置住所以及種植盆栽等等。
一年半過去了，受到完善照顧的Ａ組有３０％的老人過世了，相對地，照顧雖較不完備卻享有較大自主權的Ｂ組，死亡比例竟然只有Ａ組的一半，而且整體來說，Ｂ組比Ａ組在情緒上更顯得活潑快樂。
心理學家由此得到一個結論：每一個生命最需要的，不全然是物質生活上的滿足，心靈層面所獲致的成就及充實，往往影響更大。這個實驗告訴我們：成就感，不是生命中「額外的」享受，而是保持生命力的「根本」因子。
換言之，當領導者能在工作上充分滿足部屬的成就感之時，也才能夠真正激發並延續他們旺盛的生命力，進而將個人生命力與公司競爭力緊密結合，增進工作效能。然而如何在繁雜細瑣的工作中，滿足部屬的成就感呢？
以下我們提供幾點基本方針讓領導者思考：
首先是能做到適才適任與適所。領導者可根據部屬的才能及性向設定目標及指派工作，讓大家皆能在不同的崗位高度發揮個別的才能。在此，第一線的領導者扮演著相當重要的角色，因為只有直接接觸部屬的人，才能了解個別部屬的才能及潛力，為他們設定權責相符的工作。
其次是工作設計多元化。領導者應該盡力使工作的內容富挑戰性，使部屬視這種承擔責任的過程為一種學習、成長和樂趣，並非只是單純的工作而已。領導者更可以藉著輪調、彈性工時等措施使其多元化，一方面可以深入觀察部屬的性向及潛力，另一方面則能夠更進一步激發部屬的自信及興趣。
最後要強化實質的報酬與鼓勵。除了不要忘記積極給予部屬精神上的肯定之外，領導著更應該訂定公平公開的獎金制度，以及流暢的升遷管道以作為實質上的獎勵，使大家能夠在付出的同時，不但享有成長的機會，更擁有相等的報酬。 ISUZU汽車公司正是洞澈員工的生命力與企業競爭力的密切關係，才會將此一理念落實在經營管理中。身為領導者的您，是否也能體悟ISUZU公司的一番用心呢？
(本文摘自風和出版社出版之《領導心經》一書 )
許哲銘／風和出版社總經理
在一次參觀日本 ISUZU汽車公司時，該公司的高階主管拿出一幅有趣的漫畫，來解析該公司的經營哲學。這幅漫畫敘述這麼一則故事：
某戶人家養著一隻小狗，有一天，小狗忽然走失了，這戶人家馬上報了警，盼能找回小狗，幾天後，小狗被善心人士找到了，並且將牠送到警察局，警察立刻通知了這家人。正在等待主人至警局領回小狗時，警察突然發現這隻小狗不但沒有歡喜的神情，反而悲傷地流淚，警察相當好奇，低頭問小狗：「你走丟了，現在好不容易可以回家，應該高高興興的，怎麼在流淚呢？」小狗回答：「警察先生啊，你有所不知，我是離家出走的！」
警察吃驚問道：「你家主人虐待你嗎？為什麼要離家呢？」
小狗悲傷的說：事情是這樣的：
「我在主人家已經待了好多年，從一開始就負責家人的安全，平時看門，偶爾四處走走，看看有沒有陌生人闖入，一直很盡忠職守地執行我的工作。當然主人也感覺到了，平時見到我會摸摸我、拍拍我，一有假日也會帶我出去散散步，那種保衛一家人的成就感，那種受重視、疼愛的感覺，讓我更加提醒自己，好好照顧這一家人。直到有一天……。
「怎麼樣？」警察關心地問道。
「有一天家裡請來幾個工人，在門口裝了防盜器，從此我失業了，看門不再是我的職責，家人也不需我保護了。整天無所事事，對家庭一點用都沒有，雖然主人還是一樣地飼養我，但是實在受不了這種受冷落的感覺，所以才會離家出走，寧願過著流浪的日子，心裡頭也來得舒服。」
這幅漫畫雖然只是個短短的寓言，實則在管理學上能帶給我們深刻的思考。心理學家蘭格曾經做過一個實驗，他將養老院內一群年紀和身心狀況都差不多的老人分為兩組，分別作不同的生活管理。他以傳統的方式對待Ａ組的老人，讓他們享有無微不至的照顧，他們的住所、起居作息等等都有妥當的安排，完全不勞他們費心；相對於Ａ組，Ｂ組的老人則沒有受到如此細膩的安排，養老院的工作人員僅僅為他們提供基本的服務而已，但是讓他們自己享有較大的自主空間：可以自己設計作息表，可以自己佈置住所以及種植盆栽等等。
一年半過去了，受到完善照顧的Ａ組有３０％的老人過世了，相對地，照顧雖較不完備卻享有較大自主權的Ｂ組，死亡比例竟然只有Ａ組的一半，而且整體來說，Ｂ組比Ａ組在情緒上更顯得活潑快樂。
心理學家由此得到一個結論：每一個生命最需要的，不全然是物質生活上的滿足，心靈層面所獲致的成就及充實，往往影響更大。這個實驗告訴我們：成就感，不是生命中「額外的」享受，而是保持生命力的「根本」因子。
換言之，當領導者能在工作上充分滿足部屬的成就感之時，也才能夠真正激發並延續他們旺盛的生命力，進而將個人生命力與公司競爭力緊密結合，增進工作效能。然而如何在繁雜細瑣的工作中，滿足部屬的成就感呢？
以下我們提供幾點基本方針讓領導者思考：
首先是能做到適才適任與適所。領導者可根據部屬的才能及性向設定目標及指派工作，讓大家皆能在不同的崗位高度發揮個別的才能。在此，第一線的領導者扮演著相當重要的角色，因為只有直接接觸部屬的人，才能了解個別部屬的才能及潛力，為他們設定權責相符的工作。
其次是工作設計多元化。領導者應該盡力使工作的內容富挑戰性，使部屬視這種承擔責任的過程為一種學習、成長和樂趣，並非只是單純的工作而已。領導者更可以藉著輪調、彈性工時等措施使其多元化，一方面可以深入觀察部屬的性向及潛力，另一方面則能夠更進一步激發部屬的自信及興趣。
最後要強化實質的報酬與鼓勵。除了不要忘記積極給予部屬精神上的肯定之外，領導著更應該訂定公平公開的獎金制度，以及流暢的升遷管道以作為實質上的獎勵，使大家能夠在付出的同時，不但享有成長的機會，更擁有相等的報酬。 ISUZU汽車公司正是洞澈員工的生命力與企業競爭力的密切關係，才會將此一理念落實在經營管理中。身為領導者的您，是否也能體悟ISUZU公司的一番用心呢？
(本文摘自風和出版社出版之《領導心經》一書 )
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